As relações de trabalho no mundo ocidental, institucionalizadas pelo emprego assalariado e estável, passaram por mudanças sociais e econômicas impulsionadas pela globalização, comunicação em rede e novos modelos de negócios. Para os trabalhadores, é uma realidade que produz insegurança e precarização do trabalho. Apesar da natureza dinâmica e por vezes conflitiva nas relações entre patrões e empregados, observa-se que as organizações buscam uma força de trabalho comprometida para a consecução dos seus objetivos; por outro lado, as organizações continuam sendo um locus importante de vínculo que as pessoas estabelecem no mundo profissional e social. Diante disso, é natural surgirem questionamentos sobre como são estabelecidos os vínculos organizacionais, como o comprometimento, conceituado como um vínculo afetivo entre trabalhadores e suas organizações empregadoras. A produção acadêmica no campo da comunicação organizacional e das relações públicas vem utilizando o termo comprometimento no sentido de vínculo entre trabalhadores e suas organizações empregadoras, sem rigor e critérios capazes de explicar o fenômeno e, tampouco, estabelecer uma correlação direta com os processos comunicacionais. Esta tese visou demonstrar as possíveis relações entre a comunicação e o vínculo comprometimento, incluindo ainda outros dois vínculos organizacionais -o consentimento e o entrincheiramento-, guiando-se pelo paradigma crítico da comunicação, no qual as relações são tornadas possíveis nas organizações pelos processos comunicacionais, capazes de criar espaços de diálogo que propiciem a existência de vínculos afetivos entre empresas e seus empregados de forma a trazer ganhos para ambos os lados. A revisão teórica sobre comunicação baseou-se em autores da linha crítica (VERI; VERI; SRIRAMESH, 2012; DEETZ, 2001; MARQUES; OLIVEIRA, 2015; MARQUES; MAFRA, 2018), que trazem uma compreensão holística sobre a complexidade organizacional (HEIDE et al., 2018; DEETZ, 1992; MUMBY 2010; TAYLOR, 2005, 1993) e sobre o posicionamento do comunicador como estrategista organizacional (FERRARI, 2000, 2016a; MUMBY, 2009). Houve um alinhamento com os esforços que vêm sendo introduzidos no campo do comprometimento organizacional pela área da administração (KLEIN et al., 2009, 2014; RODRIGUES; BASTOS, 2010), introduzindo novas linhas de pesquisa sobre vínculos organizacionais, como o consentimento e o entrincheiramento (RODRIGUES, 2009; SILVA, 2009; BASTOS et al., 2013). O percurso metodológico utilizado foi o emprego combinado de instrumentos de pesquisa qualitativa e quantitativa em um campo amostral formado por quatro organizações de grande porte no Brasil. Os achados emergiram da análise de conteúdo e de técnicas estatísticas, como a análise fatorial exploratória (AFE) e a modelagem de equações estruturais (SEM). A tese entrega ao campo da comunicação organizacional uma Escala de Comunicação Organizacional Interna (ECOI), desenvolvida e validada pelos procedimentos metodológicos mencionados e por um modelo de integração entre os processos comunicacionais e os vínculos comprometimento, consentimento e entrincheiramento. Entre os resultados obtidos destaca-se a forte influência dos processos de comunicação com o vínculo do comprometimento, por meio de fatores ligados à comunicação do líder imediato, comunicação afetiva, comunicação engajadora e comunicação em home office. Além disso, o estudo sugere três definições para o uso no campo da comunicação, a saber: comprometimento organizacional, comunicação engajadora e comunicação para o comprometimento.

The occidental employment relations, institutionalized by paid employment, pass through economic and social changes pushed by globalization, network communication, and new models of business. For the employees, its a reality that results in insecurity and precarious employment. Even though the dynamic nature of this, and sometimes conflictive between employers and employees, its notable that organizations search for a workforce which is compromised to achieve goals; by the other side, organizations are still an important bond locus that people stablish in the professional and social world. Upon this, its natural the arise of questioning about how the organizations bonds are stablished, like commitment, concepted as affective bond between employees and employee organizations. The academic production on organizational communication and public relations started to use the term commitment as a bond between employees and organizations, without rigor and criteria able to explain this phenomenon, and neither stablish a direct correlation to communicational process. This thesis aimed to demonstrate possible relations between communication and commitment bond, including two other organizational bonds - consent and entrenchment -, guided by the communication critical paradigm, which relations become possible in organizations by the communication process, capable to create dialogue space that provides the existence of affective bonds between companies and their employees in order to bring gains to both sides. The theory review about communication was based in authors of critic line (VERI; VERI; SRIRAMESH, 2012; DEETZ, 2001; MARQUES; OLIVEIRA, 2015; MARQUES; MAFRA, 2018), that brings a holistic comprehension about the organization complexity (HEIDE et al., 2018; DEETZ, 1992; MUMBY 2010; TAYLOR, 2005, 1993) and about the communicator position as organization strategist (FERRARI, 2000, 2016a; MUMBY, 2009). There was an alignment with the efforts that have been introduced in the field of the organization commitment by the administration area (KLEIN et al., 2009, 2014; RODRIGUES; BASTOS, 2010), introducing new lines of research about organizational bond, as consent and entrenchment (RODRIGUES, 2009; SILVA, 2009; BASTOS et al., 2013). The methodological model used was a quantitative and qualitative combined research tools in a sample field formed by four large organizations in Brazil. The findings came out of the content analysis and statistic techniques as exploratory factor analysis (AFE) and Structural Equation Modelling (SEM). The thesis submits to organization communication field an Internal Organizational Communication Scale (IOCS), developed and validated by the mentioned methodological procedures and by an integration model between communication process and the commitment, consent and entrenchment bonds. Among the results obtained stands out the strong influence of the communication process into the commitment bond through factors linked to immediate leader communication, affective communication, engaging communication and home office communication. In addition, the study suggests three definitions for use in the field of communication, namely: organizational commitment, engaging communication, and communication for the commitment.