O presente trabalho tem por objetivo analisar a possibilidade de o empregador, por meio do regular exercício do poder diretivo, impor restrições à imagem do empregado (imagemretrato e imagem-atributo), a forma como o empregado se apresenta para o mundo, dentro e até mesmo fora do ambiente de trabalho, sem que isso configure ofensa ao direito de imagem do trabalhador, direito da personalidade consagrado constitucionalmente e também protegido pelo Código Civil e pela Consolidação das Leis do Trabalho. Será analisado como o direito de imagem foi reconhecido como parte integrante do direito da personalidade e elevado a condição de direitos humanos e fundamentais, no âmbito das relações de trabalho, em especial nas relações de emprego, tendo em vista que até os dias atuais as relações de trabalho são vistas sob um prisma que, muitas vezes, ignora o fato de que em um dos polos dessa relação sempre haverá uma pessoa física, o empregado, que possui direitos da personalidade. Também será analisado como o direito de imagem foi reconhecido como direito autônomo, uma vez que durante muito tempo a ofensa ao direito de imagem era condicionada à ofensa à honra, à intimidade e à vida privada. Serão, ainda, analisadas as diferenças entre direito de imagem, direito de arena e direito do autor, direitos que a jurisprudência trabalhista em muitas ocasiões entendeu como sinônimos, mas que, na verdade, embora possam se inter-relacionar, também podem ser ofendidos de forma autônoma. Será analisada a evolução do poder diretivo, e a forma pela qual se manifesta - poder organizacional, controle, regulamentar, disciplinar e mesmo jus variandi - no âmbito das relações de emprego, uma vez que é pelo regular exercício do poder diretivo, por meio das suas mais diferentes formas de manifestação, que o empregador poderá impor restrições à imagem do empregado. Será abordada, também, a subordinação, como contraponto ao poder diretivo. Como as questões que envolvem o direito de imagem no âmbito das relações de trabalho são muito variadas, serão analisadas três situações específicas em que se vislumbra a possibilidade de o empregador impor restrições à imagem do empregado, dentro do regular exercício do poder diretivo, sem que configure ofensa ao direito de imagem do empregado: (i) em razão da função exercida; (ii) como decorrência da imposição de padrões estéticos do empregador, desde que não sejam vexatórios e não exponham a intimidade do trabalhador; e (iii) para preservar a imagem do empregador. Em conjunto, será avaliada a possibilidade de o empregador impor restrições à imagem do empregado mesmo fora do ambiente de trabalho, levando-se em consideração a função, a posição hierárquica ocupada pelo empregado; a existência de consentimento e a previsão em regulamentos da empresa que disciplinam tais aspectos. Será visto que, embora referidas hipóteses possam ser um norte na apreciação da restrição imposta, em muitos casos a análise isolada não será suficiente, sendo necessário recorrer-se a outros mecanismos, a ponderação dos interesses envolvidos na imposição de restrições à imagem do trabalhador, uma vez que estão em conflito direitos constitucionalmente garantidos, sendo necessário realizar o sopesamento entre os interesses envolvidos, por meio da análise da necessidade, adequação e proporcionalidade, a fim de obter a máxima observância e a mínima restrição, estabelecendo uma conciliação de modo a trazer menor prejuízo para as partes envolvidas.

The purpose of this study is to analyze in what circumstances the employer, within the due exercise of its directive power, may impose restrictions to the employee's image (imageportrait and image-attribute), on how the employee presents itself externally, inside or even outside the work site, without breaching the employee's image rights - a part of the personality rights established by the Brazilian Constitution and protected by the Civil Code and the CLT. It analyzes how image rights have been recognized as a part of personality rights and brought to the status of human and fundamental right, within the scope of labor relationships, especially in employment relations, considering that up until now, labor relations have been seen from an angle that frequently ignores that one of the poles of such relationship is and will always be an ordinary person, the employee, whom beholds personality rights. This study also analyzes how image rights were recognized as an autonomous right, considering that, for a long period, a breach of such right was necessarily conditioned to offense to honor, intimacy or private life, that is. The differences between image rights, arena rights and copyrights - which the labor courts in given occasions treat as synonyms, but may also be offended autonomously (despite of their natural interrelation) - are also analyzed. This study, additionally, analyzes the evolution of the directive power and how it is exercised - through organizational power, control, regulation, discipline and even jus variandi - within the scope of employment relationship, since it is by the regular exercise of the directive power, in its different forms of exercise, that the employer may impose restrictions on the image of the employee. The notion of subordination is also analyzed, in contrast to the directive power. Once the issues involving image rights within labor relationships vary, three specific situations are specifically analyzed in which the the employer may impose restrictions to the image of the employee, within the due exercise of its directive power, without representing an offense to the employee's image rights: (i) due to the allotted job; (ii) as a result of the imposition of aesthetic standards of the employer, as long as they are not vexatious and do not expose the worker's intimacy and (iii) to preserve the image of the employer. Moreover, the limits to the imposition of restrictions to the image of the employee outside the work site by the employer is analyzed as well, considering the hierarchical position held by the employee; the existence of consent and the internal regulations provisions of the company. As a result of such analysis, the study concludes that, although the aforementioned hypotheses shall be considered in the evaluation of the licitude of the restrictions imposed, in many cases a singular analysis shall not be enough and other mechanisms need to be used, such as the balance of the interests involved in the restrictions imposed to the image of the employee, once it may represent a conflict among different constitutionally guaranteed rights, and, it such cases, it is necessary to perform a proper weight of the interests affect, through the analysis of the necessity, adequacy and proportionality, in order to obtain maximum compliance and minimum restriction, though setting forth an adequate conciliation in order to minimize the potential damages to the parts involved.