Para melhor compreender os avanços no processo sucessório e seus condicionantes na administração pública, estabelecemos como objetivo geral deste estudo analisar a associação entre o estágio de desenvolvimento do processo sucessório nas organizações públicas e o modelo de gestão de pessoas adotado (operacional ou estratégico). Para isso, decidiu-se por conduzir este estudo partindo da premissa de que há uma associação direta entre o desenvolvimento do modelo de gestão de pessoas (e dos papéis desempenhados pela área de RH) com o estágio do planejamento sucessório nas organizações, ou seja, quanto mais estruturadas e completas são as práticas, os critérios, os instrumentos e as políticas de gestão de pessoas, mais evoluído será seu processo sucessório. Dessa maneira, para ter um planejamento de sucessão institucionalizado, é importante que a área de gestão de pessoas e os gestores expandam seu escopo de atividades além das tarefas e funções tradicionais e estreitem a relação entre essas atividades e a missão e à estratégia (Pynes, 2009; Goodman, French & Battaglio, 2015). Foi decidido estudar as organizações da Associação Brasileira de Desenvolvimento (ABDE) que reúne as Instituições Financeiras de Desenvolvimento em todo país de todos os portes, pois muitas organizações da ABDE são instituições autorizadas pelo Banco Central e tem como diretriz a Resolução 4.538 para que as organizações estruturarem seus processos de sucessão. Na pesquisa utilizamos a abordagem qualitativa e foram realizados dois estudos sequenciais para o atingimento dos objetivos da pesquisa. Iniciamos com um Survey, a fim de verificar como o conjunto das organizações está estruturado em relação ao modelo gestão de pessoas e o processo sucessório e identificar as organizações com estágios mais avançados de sucessão. Após este estudo, realizou-se o segundo estudo com seis organizações selecionadas da pesquisa quantitativa e em que foram realizadas entrevistas semiestruturadas com os gestores para um aprofundamento das práticas. Como um dos resultados, quanto mais estruturada as práticas de gestão de pessoas, mais avançado o planejamento sucessório e mais estruturados estão os critérios utilizados para a seleção. Também se verificou que os avanços neste processo, por exemplo, embora não adotem um processo sucessório em sua plenitude, desenvolveram mecanismos de seleção que procuram minimizar o risco de escolhas equivocadas e reservam um percentual de posições de gestão para serem preenchidas por profissionais provenientes de seu quadro interno.

In order to understand the advances in Succession Planning and its conditions in public administration, we established as the main purpose of this study analyse and to connect the stage of succession planning development within the Human Resource Model adopted (operational or strategic).In order to do so, it is considered the assumption that there is a direct association between the development of HR model (and the roles played by the HR department) with the succession planning stage in organizations, in other words, the more strategic the HR practices, criteria, instruments and policies is the more advanced is the succession planning. Notwithstanding, to implement a institutionalized succession planning, it is important for HR Departments and managers to expand their scope of activities beyond the traditional HRM tasks and functions, and intertwine HR activities to missions, also, entering partnerships with managers and employees (Pynes, 2009; Goodman, French & Battaglio, 2015). It was decided to study the organizations of the Brazilian Development Association (ABDE) that gather the Development Finance Institutions in all country, and many ABDE organizations are institutions authorized by the Central Bank and follow as its guideline Resolution n. 4.538 for organizations to structure their succession planning. The research is a qualitative approach and two sequential studies were carried out to achieve the research objectives. Firstly a Surveywas introduced to verify how the organizations is structured in relation to HR model and succession planning and to identify the organizations in more advanced stages of succession and also of the HR department. Secondly, from the data collected it will be possible to choose six organizations that have a strategic HR and are in a more advanced stage of the succession planning to realize semi-structured interviews with the managers to deepen the practices. As one of the results, the structured the HR practices is the more advanced is the succession planning and the more structured are the criteria used for the selection. It was also found that advances in this process, for example, although they do not adopt a fullness succession process, they have developed selection mechanisms that seek to minimize the risk of wrong choices and reserve a percentage of management positions to be filled by professionals from their internal staff.