Esta dissertação tem como objetivo analisar como a questão da voz é incorporada nos programas de gestão da diversidade e nas práticas da gestão estratégica de recursos humanos (GERH) a ela relacionadas. Analisa-se o tema pela perspectiva de 20 indivíduos LGBT+ no âmbito das organizações de grande porte. Foi desenvolvida uma pesquisa exploratória, de abordagem qualitativa. Os resultados da pesquisa revelam a voz como uma ferramenta corporativa importante da gestão da diversidade, podendo ser incorporada por meio de práticas de diversidade e mecanismos institucionais com diferentes níveis de maturidade, que variam de acordo com a maneira pela qual as organizações lidam e entendem a temática da diversidade e da inclusão nos seus negócios. O estudo apresenta a associação de práticas de diversidade aos subprocessos de recursos humanos, especificamente os de treinamentos e atração e seleção de candidatos. Ambientes organizacionais favoráveis a opiniões diversas, com espaços promovidos pela empresa que estimulem conversas sobre diversidade foram sinalizados por todos os entrevistados como um elemento chave para a potencialização de suas vozes. O estudo aplicou o framework teórico desenvolvido neste trabalho (com base na literatura mais recente sobre programas de gestão da diversidade) para a avaliação dos estágios de maturidade em que os indivíduos percebem que suas organizações entendem e lidam com o tema. O estímulo a uma cultura inclusiva foi indicado como fundamental para o exercício da voz dos colaboradores, proporcionando melhores relações profissionais e pessoais. Houve, também, a identificação dos grupos de diversidade estruturados como uma prática necessária para a voz. O setor de tecnologia se destacou, dentre os setores representados pelos participantes do estudo, por suas ações em diversidade. Como contribuição em âmbito corporativo, é apresentado a importância para a utilização de práticas e mecanismos que considerem a voz como uma das ferramentas institucionais na composição de ações de diversidade nas empresas. Pela perspectiva de contribuição acadêmica, o trabalho incentiva uma melhor compreensão das áreas de interface entre voz, GERH e os estudos sobre gestão da diversidade.

This dissertation aims to analyze how the voice is incorporated in diversity management programs and practices of strategic human resources management (GERH) related to it. The theme is analyzed from the perspective of 20 LGBT+ individuals within the scope of large organizations. An exploratory research, with a qualitative approach, was developed. The survey's results show that a voice is an important corporate tool for managing diversity, with the possibility of being incorporated through diversity practices and institutional mechanisms with different levels of maturity - which may vary according to the way organizations deal with it and understand the thematic of diversity and inclusion in their business context. The study revealed an association of diversity practices with human resources subprocesses, specially the trainings and the attraction and selection of candidates. Organizational environments favorable to diverse opinions, with actions promoted by the company that stimulate conversations about diversity and inclusion were pointed by all respondents as one of the key elements to empower their voices. The study applied the theoretical framework developed in this work (based on the latest literature on diversity management programs) to assess the levels of maturity at which individuals perceive that their organizations understand and deal with the theme. Still, an inclusive culture was indicated by all as highly important to influence the voice of employees and offer better professional and personal relationships. There was also a statement about the importance of structured diversity groups as a necessary practice for the voice of individuals. Among the areas represented by the participants in this study, the technology sector stood out because of their actions in fostering diversity. As a contribution in the corporate sphere, the relevance for the use of voice practices and mechanisms in the composition of diversity actions is presented. From the perspective of academic contribution, this work encourages a better understanding of the areas of interface between voice, GERH and studies on diversity management.