As atuais tendências econômicas e sociais propiciam o surgimento de carreiras condicionadas não somente às oportunidades profissionais oferecidas pelas organizações, mas também às necessidades pessoais e familiares dos trabalhadores. Os indivíduos, atualmente, são chamados à responsabilidade pela própria carreira e a assumir sua evolução profissional. Porém, para parte das pessoas, as atuais opções de carreira são diferentes das vislumbradas no planejamento original da vida profissional, esse é o caso dos ex-funcionários do Banespa uma Sociedade de Economia Mista, que tinha forma do setor privado, mas conservava características de empresa pública por ter o Estado de São Paulo como seu maior acionista e controlador da instituição. Tinha um quadro de 22,3 mil funcionários em novembro de 2000, no auge do processo de privatização, quando foi vendido ao Grupo Espanhol Santander. Entre as abordagens que consideram as mudanças enfrentadas por esses trabalhadores, as carreiras sem fronteiras surgem como contraponto às teorias tradicionais e consideram fatores de flexibilidade e de independência entre a pessoa e a empresa. Tal conceito foi utilizado neste trabalho como base para a investigação da gestão pessoal da carreira dos ex-funcionários do Banespa; como objetivo geral do estudo, buscou-se identificar as formas de manifestação desse tipo de carreira no gerenciamento pessoal da transição profissional desses trabalhadores. Os procedimentos metodológicos adotados no estudo foram: o quantitativo, operacionalizado por meio da aplicação de um questionário fechado a uma amostra aleatória estratificada proporcional, e o qualitativo, operacionalizado mediante entrevistas abertas padronizadas, aplicadas a uma sub-amostra sorteada aleatoriamente. A decisão de estratificação da amostra deu-se em função da necessidade de divisão dos respondentes em dois grupos: os que permaneceram trabalhando na instituição após a privatização e os que foram desligados após a adesão ao Programa de Desligamento Voluntário de 2001, oferecido pelo novo controlador da instituição. A suposição levantada na sub-hipótese 3 de que as respostas desses dois grupos apresentariam diferenças foi negada. Da mesma forma, a suposição de que as decisões da transição profissional desses trabalhadores seriam norteadas pelo valor Estabilidade/Segurança, representada pela sub-hipótese 2, também foi negada. Os resultados, que levaram à aceitação da sub-hipótese 1 deste trabalho, apontaram que a maneira como a pessoa gerencia sua carreira enquanto trabalha na empresa estável influencia a gestão pessoal da sua transição profissional, influenciando também a manifestação das carreiras sem fronteiras que, nas atitudes profissionais desses trabalhadores, se manifestaram das seguintes formas: Responsabilidade sobre a própria carreira; Compatibilidade entre valores pessoais e trabalho; Influência de necessidades pessoais e familiares em decisões profissionais; Aprendizado constante para valorização profissional; Iniciativa para o aprendizado constante. Apesar da identificação dessas formas de manifestação das carreiras sem fronteiras, os resultados não permitiram estabelecer um padrão para essa manifestação durante a transição profissional, portanto, aceitou-se a hipótese geral do estudo. Constata-se, ao final do trabalho, que as carreiras sem fronteiras podem não corresponder à realidade absoluta das carreiras atuais, mas certamente ajudam na compreensão dessa realidade.

Current economic and social trends have led to the development of careers conditioned not only by the professional opportunities provided by organizations, but also by the personal and family needs of workers. People are now called upon to take responsibility for their own careers and take charge of their professional evolution. To some, however, current career options are different from those that were envisioned when first planning their professional lives, as is the case with former employees of Banespa, a quasi-governmental corporation that operated as a privately held company but was owned (and controlled) mostly by the state of São Paulo. Banespa employed around 22.300 people by November 2000, at the height of a privatization process at the end of which it was sold to the Spanish Santander Group. Of several approaches that may be used to consider the changes faced by these employees, the concept of boundaryless careers arises as a counterpoint to traditional theories that takes into account the factors of flexibility and independence between the person and the firm. In the present work, this concept was used as a basis for investigating the personal career management of former Banespa employees; the general study objective sought to identify the manners in which this type of career is manifested in the personal management of professional transition among this workforce. The present study was carried out by means of quantitative and qualitative methods. The former consisted of a closed-ended questionnaire applied to a proportionate stratified random sample, while the latter consisted of a set of standardized open interviews conducted with a randomly selected subsample. Stratification of the sample was chosen in light of the need to divide respondents into two groups: those who remained with the firm after privatization and those who left after the Voluntary Redundancy Program offered by the firms new controllers in 2001. Sub-hypothesis 3 of the study, which assumed that the two groups responses would differ, was rejected. Likewise, sub-hypothesis 2 that employees decisions on professional transition would be guided by the Stability/ Security factor was rejected. Leading to acceptance of sub-hypothesis 1, results showed that the way in which one manages ones career while employed by a stable organization influences the personal management of ones professional transition, and also influences the manifestation of boundaryless careers, which, in this sample of workers, occurred as follows: Responsibility for ones own career; Compatibility between personal values and work; Influence of personal and family needs in professional decisions; Constant learning for professional appreciation; Initiative for constant learning. Although these manifestations of boundaryless careers were identified, results did not permit the establishment of a pattern for such manifestation during the professional transition phase; the general study hypothesis was therefore accepted. In closing, the boundaryless career concept may not correspond to the absolute reality of current careers, but certainly aids its understanding.