Nos anos de 2008 e 2010, o turnover nacional ultrapassou os 50%, o que representa mais da metade do total dos contratos de trabalho por ano sendo rompidos. Além disso, mais de 40% dos vínculos de trabalho, entre os anos de 2000 e 2009 não duraram mais de seis meses (DIEESE, 2011). O alto turnover está provocando inquietações a respeito do que as empresas podem fazer para atrair e reter os profissionais, especialmente no tocante da importância dos mesmos como fonte de vantagem competitiva. Dessa maneira o objetivo geral foi identificar a existência de relação entre as práticas de Gestão de Recursos Humanos com turnover, sendo dirigido para empresas da região do norte do Paraná por conveniência. Na literatura foram encontrados trabalhos que puderam classificar os estudos em turnover em três linhas: focada no indivíduo, na Gestão de Recursos Humanos e na visão integrativa. Este estudo optou por aplicar a pesquisa relacionada a linha da Gestão de Recursos Humanos. Tratou-se de uma pesquisa aplicada, descritiva com hipóteses e quantitativa. O instrumento utilizado de McConnell (2001) permitiu quantificar em rankings a eficiência das práticas de Gestão de Recursos Humanos. Os principais resultados apontaram para a existência de correlação negativa significativa do turnover com as práticas de Recrutamento e Seleção, Benefícios e Treinamento e Desenvolvimento. Ao passo que Remuneração, Avaliação de Desempenho, Integração e Satisfação não apresentaram correlações significativas. Sugere-se que os próximos trabalhos estratifiquem as empresas pelo direcionamento estratégico e que o instrumento possa ser adaptado para pequenas empresas.

In 2008 and 2010, the national turnover exceeded 50%, which represents more than half of total employment contracts being broken every year. Furthermore, over 40% of working ties between the years of 2000 and 2009 did not last more than six months (DIEESE, 2011). The high turnover is causing worries about what companies can do to attract and retain professionals, especially in terms of their importance as a source of competitive advantage. Thus the overall goal was to identify the existence of a relationship between the practices of Human Resources Management with turnover being aimed at companies in the region of northern Paraná for convenience. In literature studies were found that could classify studies on turnover in three lines: focused on the individual, Human Resource Management and integrative view. This study chose to apply the line of research related to Human Resource Management. It was an applied research, descriptive and quantitative assumptions. The instrument used to McConnell (2001) allowed to quantify the efficiency rankings in the practice of Human Resource Management. The main results showed the existence of significant negative correlation with turnover practices Recruiting and Selection, Benefits and Training and Development. While Compensation, Performance Evaluation, Integration and satisfaction showed no significant correlations. It is suggested that future studies stratify firms for strategic direction and that the instrument can be adapted to small businesses.