Esta tese tem por objetivo explorar a teoria do reconhecimento sob o paradigma da psicanálise castoriadiana para transpô-la para o nível microssocial das organizações de trabalho. Esse objetivo foi construído como um passo para a compreensão das experiências emocionais geradas por padrões de reconhecimento intersubjetivo nas organizações de trabalho contemporâneas e sua realização foi apoiada em dados empíricos. A pesquisa empírica utilizou uma amostra de cinquenta processos trabalhistas, nos quais o reconhecimento em organizações foi identificado e analisado na sua forma negativa, ou seja, a recusa ao reconhecimento. Os padrões de recusa foram identificados por meio de práticas e significados gerados por diversos sujeitos dos territórios organizacionais. Quatro tipos de causa apareceram nas ações dos sujeitos: reprodução das formas macrossociais de desigualdade, obsessões sexuais em relações assimétricas de poder, vingança pessoal e três categorias de ação instrumental gerencial: gestão do corpo, gestão da subjetividade e gestão dos rendimentos. Quatro tendências surgiram no desdobramento temporal da recusa ao reconhecimento: acirramento quantitativo (as ações dirigidas ao mesmo trabalhador ficam mais frequentes), acirramento qualitativo (as ações dirigidas ao mesmo trabalhador ficam mais intensas), disseminação (cada vez mais sujeitos passam a promover ações dirigidas ao mesmo trabalhador) e aumento da complexidade (distintas categorias de ação são dirigidas ao mesmo trabalhador). Contudo, os dados demonstram que os diversos sujeitos significam diferenciadamente as mesmas ações. Os que são alvos das ações as significam como uma experiência de vitimização individual, os que as promovem as significam como algo banal, enquanto que os colegas de trabalho e clientes oscilam entre essas duas tendências e, não raramente, reagem com humor. As experiências emocionais subjacentes a essas ações, tais como vergonha, tristeza, medo e raiva, foram identificadas e conectadas aos padrões organizacionais de reconhecimento. As relações reveladas entre elas sugere que: (1) os padrões causais predispõem à prevalência de emoções distintas para cada categoria; (2) os padrões temporais tornam a experiência emocional mais intensa e complexa e; (3) os padrões de significação predispõem os trabalhadores a, consecutivamente, desconexão emocional, dissonância emocional e isolamento emocional

This thesis aims exploring the theory of recognition through the paradigm of Castoriadian psychoanalysis and transposing the resulting conceptual framework to the micro-level of work organizations. That objective was drawn as a step to the development of the understanding of underlying emotional experiences which stem from the patterns of intersubjective recognition in contemporary work organizations and was achieved and supported by empirical data. The research was carried out with a sample of fifty labor courts lawsuits through which organizational recognition patterns were gathered and scrutinized in a negative way, i.e., from the refusal of recognition. The patterns of the refusal of recognition were unfolded by the practices and meanings produced by the various subjects comprised in organizational territories. Several outcomes emerged from that analysis. Four kinds of causes came up in the actions of those subjects: the reproduction of social forms of inequality, sexual obsessions in asymmetrical power relationships, personal revenge and three subcategories of instrumental managerial action: body management, subjectivity management and earnings management. Four trends were identified in the temporal unfolding of the refusal of recognition: quantitative intensification (actions directed to the same employee became more frequent), qualitative intensification (actions directed to the same employee became more intense), dissemination (more subjects promote actions directed to the same employee) and complexity (actions from different causal categories were directed to the same employee). Yet, the findings pointed out that distinct subjects interpret those actions differently. Those who are the targets of the actions interpret them as a personal victimization experiences, whereas those who promote those actions interpret them as something banal; inasmuch as the coworkers and costumers who witness or promote them oscillate between these two trends and often give them a humorous sense. The emotional experiences underlying these actions such as shame, sadness, fear and anger were identified and related to the patterns of organizational recognition. The relationships found between them suggested that: (1) the causal patterns predispose the prevalence of different emotions for each category, (2) the temporal patterns makes emotional experiences more intense and complex; and (3) the meaning patterns predispose employees to, consecutively, emotional disconnection, emotional dissonance and emotional isolation