As mulheres apresentam maior qualificação, mas menores salários e oportunidades de crescimento de carreira. Como a área de Recursos Humanos (RH) está envolvida, ou é responsável, por essas decisões, questiona-se qual o papel dos profissionais da área pela justiça desses processos decisórios. Nesse contexto, esta tese pretende contribuir com o entendimento das relações entre as mulheres e as empresas em que trabalham, a partir dos conceitos de Gestão Estratégica de RH e Justiça Organizacional. Seu objetivo principal consistiu em revelar quais os sentidos atribuídos pelos profissionais de RH à sua atuação nas questões de Justiça Organizacional relacionada à gênero. O referencial teórico dessa pesquisa foi construído para situar historicamente a evolução do processo de independência econômica das mulheres na sociedade e compreender o papel da área de RH para que essas organizações possam incluir as mulheres dentro de um ambiente em que as políticas e práticas sejam aplicadas de maneira justa para homens e mulheres. O conceito de gênero utilizado para esse trabalho, alinhado à abordagem construcionista utilizada, foi proposto por Scott (1986, p. 1.067), no qual gênero é um "elemento constitutivo de relações sociais baseado nas diferenças percebidas entre os sexos, e é uma forma primária de significar as relações de poder", de tal forma que quando há mudanças sociais, essas relações também se transformam. Também são apresentados conceitos sobre a Gestão Estratégica de Recursos Humanos, a partir de uma perspectiva contingencial (LEPAK; SHAW, 2008) e das diferenças entre práticas de RH que valorizam ou dissolvem as diferenças entre os grupos dominantes e os minoritários (LIFF, 1997). No que se refere à Justiça Organizacional, são explicadas as quatro dimensões que formam o conceito, Justiça Distributiva, Procedimental, Interpessoal e Informacional, suas relações com as práticas de RH e com as diferenças de gênero. Adotou-se para esta pesquisa a proposta de análise de práticas discursivas de Spink (2011) e, por ser um assunto em momento de mudança social, adotou-se também a "Teoria Social do Discurso" proposta por Fairclough (2001). Verifica-se que os profissionais de RH descrevem a mulher como qualificada, cuidadosa, sensível e com visão holística para a análise das situações. Também são mães (ou serão), heterossexuais e estão em cargos hierárquicos mais altos. Quando as mulheres não apresentam essas características ou comportamentos esperados, são consideradas mais masculinas. Os profissionais de RH atribuem a si mesmo o papel de desenvolver políticas de RH e de influenciar dos gestores, responsáveis pela tomada as decisões de Seleção, Remuneração e Promoção, e também pela criação de um ambiente de trabalho saudável para as mulheres. Durante as entrevistas, foram apresentadas variáveis que impactam a percepção de Justiça Organizacional dos profissionais de RH e outras, relativas à condição da mulher e de contexto, que levam a diferenças entre homens e mulheres. Em relação às práticas de Gestão da Diversidade que poderiam contribuir para uma maior igualdade entre homens e mulheres no ambiente de trabalho, constatou-se que seria possível combinar práticas vinculadas à corrente de Valorização das Diferenças e de Dissolução das Diferenças.

Women are more qualified , but lower salaries and fewer opportunities to grow. As Human Resources (HR) department is involved or is considered responsible for those decisions, the role of its professionals and their fair decisions are put in question. Regarding that, this thesis will ease the understanding between women and the companies they work for, using HR Strategic Management and Organization Justice concepts. Its main target was to show how HR professionals act using Organizational Justice related to gender issues. Theoretical part of this survey was made for a historical set of women's economic independence evolution in society and comprehension of HR department role and how it can put women in a workplace where the rights for men and women are equally fair. The gender issue used here based on constructionist approach was suggested by Scott (1986, p.1067) where 'gender is a constitutive element of social relationships based on perceived differences between the sexes, and gender is a primary way of signifying relationships of power' and this way may be influenced by social changes. There are also concepts of Strategic Management of Human Resources based on perspective contingency (LEPAK; SHAW, 2008) and the different HR ways of valuing or dissolving the differences between major and minor groups (LIFF, 1997). Referring to Organizational Justice, there are four dimensions that create a concept: Distributive, Procedural, Interpersonal and Informational Justice, its links with HR methods and gender issues. To make this survey it was used the analysis of discursive practices by Spink (2011) and as the topic is under social changes, 'Social Theory of Discourse by Fairclough (2001) as well. It's shown that HR professionals describe a woman as qualified, careful, sensible, with a holistic view to analyze the situation. They are (or will be) mothers, heterosexuals and occupy high positions. When women don't have these characteristics or expected behavior, they are considered more masculine. HR professionals put themselves in charge of developing HR polices and influencing managers responsible for decision taking of Selection, Compensation and Promotion, providing healthy working environment for women as well. During the interviews it was shown that variables influence HR Organizational Justice Professionals and others perception related to woman condition and the context that lead to the difference between men and women. As for Diversity Management methods that could contribute to equality between women and men in the workplace, it was proven that it's possible to blend Valuing Difference methods with Dissolving Difference methods.