Este trabalho tem o objetivo de entender e analisar o processo de alinhamento da estratégia de negócio e a gestão de pessoas para obtenção de vantagem competitiva nas organizações. A gestão das pessoas tornou-se um desafio estratégico de muitas organizações na atualidade, em decorrência das mudanças importantes que acontecem no cenário competitivo. A gestão das pessoas é um processo complexo, que deve ser arquitetado com estratégias, políticas e práticas e uma estrutura de Recursos Humanos que contribua na capacitação dos gestores organizacionais no exercício desse papel. Muitos trabalhos acadêmicos, a partir do fim do século XX, se concentram em estudar estratégias, políticas e práticas de gestão de pessoas que contribuem para a melhoria dos resultados organizacionais ou, em analisar modelos de Recursos Humanos que mais colaboram para a implementação das estratégias organizacionais; direcionando achados considerados universais, por meio de abordagens quantitativas. Aspectos como os impactos das demandas do ambiente de negócio, a relação com a estratégia organizacional, o alinhamento entre estratégia, políticas e práticas de gestão de pessoas e a transição da estrutura de Recursos Humanos como área de suporte ao modelo de gestão escolhido, foram pouco analisados de forma inter-relacionada. Esta pesquisa optou por um estudo exploratório, analisando relações, contextos, dificuldades e posicionamento empresarial. Como suporte, revisou boa extensão dos trabalhos acadêmicos mencionados enfocando estratégias e abordagens teóricas de gestão de pessoas, consistência e alinhamento das políticas e práticas de gestão de pessoas, a evolução e o papel das estruturas de Recursos Humanos e abordagens para analisar resultados em gestão de pessoas. O estudo de caso foi realizado na Oxiteno, empresa brasileira do setor químico. A coleta de dados baseou-se em entrevistas em profundidade, questionários, grupos de foco e coleta de dados secundários para viabilizar o aprofundamento dos dados e a sua triangulação. Os resultados sugerem que o alinhamento é um processo na Oxiteno. Algumas estratégias de gestão de pessoas existentes (gestão de competências, transformação cultural e gestão de talentos) podem ser associadas a outras, ainda em desenvolvimento (gestão do conhecimento e da comunicação e ambiente) para suportar o processo de crescimento da empresa. Políticas e práticas podem ser revisadas e mais extensamente comunicadas para reforçar essas estratégias como: o desenvolvimento de sucessores, o reconhecimento de desempenhos e contribuições individuais e em grupo, além da busca da participação e do exercício constante da comunicação. A área de RH deve ser vista como um parceiro estratégico, não como ator principal na gestão de pessoas. A aferição dos processos de gestão e do exercício dos papéis dos gestores de pessoas pode contribuir para direcionar os comportamentos individuais das pessoas para que estas sejam vistas e percebidas como fonte de vantagem competitiva, demanda prioritária da Organização. Algumas indagações são decorrentes do estudo de caso: É possível obter um alinhamento permanente entre gestão de pessoas e desafios organizacionais? O esforço organizacional na busca de engajamento e comprometimento das pessoas por si só é um posicionamento estratégico? Como efetivamente aferir pessoas como fonte de vantagem competitiva? Futuros trabalhos com abordagem quantitativa ou qualitativa podem contribuir com a busca das respostas a essas perguntas. A gestão das pessoas, um ativo tão complexo e único, deve ser arquitetada e representar um desafio estratégico nas Organizações para consolidá-las como fonte de vantagem competitiva.

This study has the objectives of study and analyzes the alignment process of business strategy and people management to assure competitive advantage in organizations. People management has become a strategic challenge for many organizations nowadays, due to important changes in the competitive arena. People management is a complex process, which needs to be designed with strategies, policies, practices and a Human Resource structure that contributes to the development of the leaders in exercising their roles. Many academic studies, since late XX century, are concentrated in studying people management strategies, policies and practices that contribute to maximize organizational results or, in analyzing Human Resource models that support organizational strategies implementation; leading to universal findings by researching under quantitative methods. In those studies, aspects like business environment demands, relationships with organizational strategies, the alignment of people management strategy, polices and practices and, the transition of Human Resource structure were not analyzed in an interrelated way. This research was an exploratory study, using as a framework: relationships, context, difficulties and organizational positioning. As a theoretical reference, this study revisited a good extension of academic papers related to people management strategies and schools; consistency and alignment process of Human Resource policies and practices; the evolution and the role of Human Resource structures and approaches to analyze human resource results. A case study was developed in Oxiteno, a Brazilian chemical company. Interviews, questionnaires, focus groups and secondary data collection were approaches used to guide deep analysis and data triangulation. The findings of the research suggest that the alignment is in process at Oxiteno. Some existing people management strategies (competency management, culture transformation and talent management) can be associated with others, still in development (knowledge, communication and environment management) to sustain the company growing process. To reinforce the strategies, policies and practices like successors planning, individual and group performance and contribution recognition, participatory management and communication can the reviewed and more extensile executed. The Human Resource area must be considered a strategic partner, and not the main actor in the people management process. The measurement effort of the managerial processes and of the exercise of people managers role can contribute to direct individual behaviors that will drive the competitive advantage recognition, key demand of Oxiteno. Some questions rise from the case study: Is it possible to achieve a permanent alignment between people management and organizational challenges? Can the organizational effort for people engagement and commitment be considered a strategic position? How effectively can people competitive advantage be measured? Future studies using quantitative or qualitative methods can be done and will contribute to answer these questions. The management process of people, a so unique and complex asset, must be designed and represent a strategic challenge in the organizations to convert people in competitive advantage.