As relações entre pessoas e organizações podem ser baseadas em aprendizagem organizacional e, a partir das teorias sobre gestão do conhecimento, clima organizacional e expectativas, este estudo procurou analisar tais relações. Para cumprir com esse objetivo, foram identificados o grupo das pessoas mais motivadas por aprendizado e o grupo das organizações mais fortemente orientadas para promover desenvolvimento e aprendizagem. Buscou-se também saber se as características desses grupos podem ser consideradas diferenciadas quanto ao perfil das pessoas e das organizações. Do ponto de vista metodológico, foi realizada uma pesquisa descritiva com métodos estatísticos para processamento e análise quantitativa dos dados, que foram coletados por meio de dois formulários de pesquisa: 1) numa amostra de 124.635 empregados que atuam em 488 empresas brasileiras, foram identificados os indivíduos que privilegiam expectativas de aprendizado nas suas relações organizacionais, e 2) dentre essas empresas todas candidatas a um prêmio anual dado às de melhor clima organizacional , foram selecionadas aquelas que estabelecem relações de trabalho baseadas em aprendizagem com seus empregados. De acordo com os resultados obtidos, por um lado, o perfil que caracteriza o grupo de indivíduos é de: mulher, da geração Y (até 30 anos de idade), com até um ano de tempo de casa, com ensino superior incompleto, sem filhos, não-branco, no cargo de vendedor e com remuneração de até dois salários mínimos. Por outro lado, não foi possível identificar o perfil das organizações que mais satisfazem as expectativas de aprendizagem, pois foi apenas destacado que empresas públicas e com poucos locais de trabalho são características que não viabilizam ambiente mais propício para a aprendizagem. Dessa maneira, esperou-se contribuir para a evolução do tema da aprendizagem organizacional, que vem sendo tratado pela literatura de forma não específica, portanto, abrindo caminhos para futuros trabalhos nessa área. Como contribuição para os gestores de empresas, destaca-se que as organizações dependentes de conhecimento intensivo podem contar com o perfil do indivíduo mais adequado para seu quadro de empregados, facilitando a busca de profissionais pró-ativos na absorção de novos conhecimentos e que se desenvolveriam com mais facilidade, por, realmente, terem expectativas baseadas em aprendizagem.

Relationships between people and organizations can be based on organizational learning and, using knowledge management, organizational climate and expectancy theory as theoretical pillars, this study tried to analyze those relationships. To attain to this goal, two major groups were identified: the first is composed by people motivated to learn, and the second by organizations tightly oriented to foster development and learning. This work also tried to determine whether features of these groups can be considered differentiated according to people's and organizations' profiles. The methodological approach included a descriptive research with Statistical methods to process and to quantitatively analyze data, which were collected in two research forms: 1) in a sample with 124,635 employees from 488 Brazilian companies, individuals that privilege learning expectancies in their relationship with the companies were identified, and 2) within the companies all candidates in an annual award granted to companies with the best organizational climate indexes , those that establish working relationships with their employees were also identified. According to results, on the one hand, the profile of an individual may be so described: woman, from the Y generation (up to 30 years old), up to one year in the company, incomplete undergraduation, no children, non-white, employed as a salesperson, and earning up to two minimum wages. On the other hand, results failed to show the profile of organizations that better fulfill learning expectancies. The main finding on organizations refers to the fact that public companies with few sites do not have a favorable environment to learn. Hence, this work tried to contribute to the organizational learning topic, which has been treated as a non-specific subject; as a result, several avenues for future researches in this area are being set. For practitioners, it is important to highlight that the intensive-learning dependent organizations may identify the most appropriate individual profile, and this facilitates the search for pro-active professionals seeking new knowledge. These professionals would find a more appropriate environment because they do have expectancies based on learning.